人様を評価なんてそんな

 

人事評価てったって、そもそも人様のことを評価なんかできるわきゃない。それでも人の成長が会社の成長につながるわけで、事業継続していくための経営には必要なのかもしれない。成長に応じて報酬もアップしたいですし、活躍できるポジションも用意したいと思うわけです。

評価には、結果を評価する目標管理と、行動プロセスを評価するコンピテンシー評価があります。会社のビジョンに向けて戦略を実行するにはどんな「目標」を立てるべきか、まずは自分なりに検討して上長に提示します。上長は方向がずれていないかチェックします。「コンピテンシー」は予め望まれる行動パターンと5段階評価を明文化してひとつひとつ丁寧に説明しておきます。

この「事前に」評価ポイントを共有しておくことが肝心です。評価する頃になって「実はここを見ていた」なんて後出しジャンケンはフェアではない。日頃の1on1ミーティングで社員が目標を達成できるように適切なフィードバックと具体的な支援アクションが上長であるマネジャーに求められます。

こうして自己評価を中心に組み立てていきます。マネジャーなど周りの人はいかに本人をサポートできているか、そして評価そのものが偏見になっていないかをほかのマネジャーと共有することが大切です。この評価決定ミーティングというのが体力と根気のいる仕事で社員が増えるほど大変になっていきます。少なくとも半期に一度（年2回）は覚悟して缶詰めになるしかないですね。